La gestione dei rapporti di lavoro a tempo determinato rappresenta da sempre un aspetto cruciale per ogni organizzazione imprenditoriale. Il quadro normativo di riferimento è infatti particolarmente complesso, dividendosi tra la diversificata regolamentazione recata dalla contrattazione collettiva e una disciplina di rango legislativo in costante evoluzione. Quest’ultima è stata oggetto di una importante riforma nel 2018, con la normativa recata dal c.d. Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018), ed oggi il risultato di tale riforma risulta ulteriormente rivisitato da una recente novella legislativa introdotta lo scorso luglio, ma avente, tuttavia, una efficacia definita espressamente come provvisoria.
Queste modifiche vanno ad allentare il più rigido sistema delle causali di proroga o di rinnovo, previsto in via ordinaria dal Decreto Dignità . In base a quest’ultimo infatti, il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore ai 12 mesi esclusivamente in presenza di specifiche causali tassativamente identificate come:
Il D.L. n. 73/2021 (convertito in legge dalla L. n. 106/2021) ha apportato importanti modifiche alla disciplina delle causali che legittimano la stipula di un contratto a tempo determinato superiore ai 12 mesi. In particolare, si prevede che il contratto di lavoro possa essere legittimamente stipulato anche in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (art. 19, c.1, lett.b – bis, D.lgs. n. 81/2015). Nel sistema da ultimo rivisitato, viene quindi ora fatto espresso rinvio alla contrattazione collettiva per l’identificazione di ulteriori e specifiche esigenze (in aggiunta a quelle sopra indicate) che potranno giustificare l’impiego di rapporti a tempo determinato.
I contratti collettivi devono quindi individuare ipotesi specifiche e concrete e non potranno essere utilizzate formulazioni generiche che fanno riferimento ad esigenze di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo; ma dovranno essere elencate in maniera analitica e costituire delle clausole esaustive ed autosufficienti a giustificare la causale identificata.
La modifica di cui stiamo trattando non ha effetti soltanto per il contratto iniziale di durata superiore ai 12 mesi, ma anche sugli istituti della proroga e dei rinnovi.
Le nuove causali di natura contrattuale avranno una limitazione temporale, fissata al 30 Settembre 2022, da intendersi come ultimo giorno per la formalizzazione del contratto che può quindi esplicarsi ben oltre tale data (fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi), e non come termine di scadenza del contratto a termine.
Diversamente, le regole in materia di rinnovi e proroghe, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine, in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 Settembre 2022. Si tratta di uno dei chiarimenti più significativi che l’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito solo lo scorso 14 Settembre. L’introduzione di questa nuova causale ha sicuramente il merito di aver posto le basi per un più agevole utilizzo della forma contrattuale del lavoro a termine.
